domingo, 31 de octubre de 2021

Reflexiones previas a la puesta en marcha de la planificación de RRHH 2022. Primera parte. Introducción y estabilización

Los departamentos de recursos humanos de las administraciones locales estamos en un momento crítico, pues afrontamos la obligatoriedad de realizar una serie de procesos de alta complejidad cuasi simultáneos. Es necesario pararse a pensar y diseñar una serie de tácticas que nos permitan gestionarlos, en mi organización estos procesos son:

  • La estabilización de las plantillas. 
  • El rejuvenecimiento de las plantillas
  • El cumplimento normativo.
  • La organización de la captación de fondos de recuperación y resiliencia. 
  • La continuidad del teletrabajo o la vuelta a la presencialidad.

Alguno de estos procesos llevan ya tiempo en la agenda, otros acaban de surgir o volver a priorizarse, pero parece en estos últimos tiempos todo se precipita sobre las anchas espaldas de los departamentos de recursos humanos, mientras debemos mantener y mejorar la gestión de personas en el día a día en un entorno cada vez más convulso y cortoplacista y con un progresivo incremento de la litigiosidad.

En una serie de post -porque me saldrán largos- voy a tratar de reflexionar dando algunas pinceladas de cómo podríamos afrontar cada uno de esos procesos en nuestras organizaciones, teniendo en cuenta que las personas responsables de recursos humanos debemos ser una parte más activa del cumplimiento del propósito de nuestras organizaciones, más en el diseño de políticas, en la planificación, catalizadores de las innovaciones y en el liderazgo.

La estabilización de las plantillas

Uno de los retos más importantes que tenemos que afrontar es la reducción de la temporalidad, consecuencia directa de la prohibición de publicación de las ofertas de empleo público y su limitación posterior con el establecimiento de la tasa de reposición. Pero sin cambiar el sistema de selección, como defendemos la gran mayoría de los operadores en la materia (véanse las referencias al final del post)

A pesar del paso del tiempo, las sentencias de uno y otro signo y RD 14/2021, todavía a estas fechas hay muchas administraciones locales que no han dado pasos en la solución, pues perciben una alta incertidumbre,   las personas temporales presionan para que no se haga nada y se sigue sin saber cómo se articulará la imprescindible colaboración de las comunidades autónomas y las diputaciones prevista en la disposición adicional primera del RD 14/2021.

Lo ideal -para el objetivo de la norma- sería que los procesos de plazas iguales u homologas se desarrollasen simultáneamente en las administraciones más cercanas -haciendo incluso los exámenes el mismo día- , pero supongo que el legislador estatal ha preferido dejar esa posibilidad a aquellos territorios que tengan la tradición de colaboración o madurez institucional para ello. 

Sin embargo, haya o no modificación legislativa y sabiendo que lo que tengamos que hacer dependerá mucho de su alcance- anticipamos que este proceso requerirá una importante cantidad de recursos económicos y personales ante todo y simultáneamente. Esa cantidad dependerá de varios factores:

  • Cual sea el grado de digitalización de la selección.
  • Cual sea la dimensión de la temporalidad de las organizaciones, puede ir desde el 8% a más de 70%.
  • Qué capacidad de negociación tengan los sindicatos de temporales y la posición del resto de los sindicatos .
  • Que grado de agrupación de plazas y homogeneización pueda realizarse para reducir el número de procesos.
  • Qué nivel de litigiosidad se derivará de ello (impugnaciones de bases, salidas de la organización) y el coste que de ello se vaya derivando.

El proceso además viene marcado por las fechas establecidas en el RD 14/2021, que si bien la norma futura modificará, nos marcan tres etapas bien diferenciadas: El QUÉ: "establecimiento del alcance de la estabilización a que plazas afecta" antes del 31/12/2021, el COMO :"las bases y formulas de estabilización" antes del 31/12/2022 y el DESARROLLO de las pruebas -en el caso de que las haya-, concursos y tomas de posesión antes del 31/12/2024.

En este momento y a la vista de que las exigencias normativas incluyen una férrea fiscalización de las actuaciones de los órganos y departamentos de personal, no hay otra decisión que empezar el proceso. Ahí hay dos ideas básicas: la primera es que se puede preparar la OEP 2021 de estabilización con lo que ya establece el RD 14/2021, pues ese será QUÉ. La regulación posterior lo que podrá hacer es ampliar las plazas incluidas, pero no reducirlas y la segunda es que en contra de los criterios de los "estabilizantes", este no es el momento de analizar el cómo, porque la incertidumbre es muy alta, y es conveniente esperar a la regulación.

Finalmente, a efectos de la plantilla objetivo que necesite la organización, hay una ventana que se acabará cerrando y es que las plazas de estabilización incluidas en la OEP no afectan a la tasa de reposición de efectivos con la legislación vigente. 

Esta tasa de reposición afecta a nuestra capacidad prestar servicios y aprovechar las jubilaciones para incorporar no solo personas más jóvenes sino personas con los perfiles que necesitamos...Pero eso será otro post.

Referencias

https://revolucionandolaselecciondepersonal.blogspot.com/

www.congresoanexpal.org





viernes, 11 de octubre de 2019

Talento Público. La perspectiva organizativa: planificación de recursos humanos a objetivos, por Rodrigo Martín Castaño

Se ha publicado en octubre de 2019 un especial de la Colección Capital Humano, Talento Público
Todo lo que necesitan saber las organizaciones públicas para ser atractivas, atraer el talento y retener el que tiene en sus filas, que ha coordinado María Dapena Gómez y en la que he tenido el honor de participar junto a otras compañeras y compañeros.https://tienda.wolterskluwer.es/p/talento-publico

Mi artículo habla sobre la necesidad de vincular la perspectiva organizativa a la gestión de recursos humanos del ámbito público, teniendo en cuenta los elementos de la turbulencia actual.

Espero que os guste.

sábado, 2 de febrero de 2019

Asamblea y presentación de ANEXPAL

El próximo día 11 de febrero tendrá lugar en Fuenlabrada la Asamblea General y presentación de ANEXPAL (Asociación Nacional de Responsables, Expertas y Expertos en gestión de personas en la Administración Local) recientemente constituidos nos hemos unido para poner en común nuestra experiencia y contribuir a la mejora de los servicios públicos desde las profesiones de recursos humanos.

Programa de la jornada: https://anexpal.com/2019/01/29/inscribete-a-la-jornada-de-presentacion-anexpal/


¡Te esperamos!




sábado, 14 de abril de 2018

Calidad y Recursos Humanos (I)

Los departamentos de recursos humanos y función pública de las Administraciones Públicas no suelen ser escenarios de procesos de implantación de sistemas de calidad y de modernización interna. Ahora parece que la tendencia es hablar de digitalización, pero no debe olvidarse que la digitalización sin acometer un proceso de análisis y mejora previo puede no arrojar los mejores resultados posibles. Porqué no, entonces implantar un sistema de calidad o adoptar un modelo de excelencia que permita al departamento dar un salto cuantitativo y cualitativo en materia de gestión.

Esta decisión, la de implantación de un modelo de excelencia en la gestión, es de una enorme trascendencia porque implicará personas (políticos y empleados públicos), recursos y tiempo, pero sin duda merece la pena por el positivo impacto que tendrá en el departamento y en el conjunto de la Administración: política, estrategia, personas, procesos y alianzas, pero también resultados.

El proceso de implantar un modelo de excelencia como CAF o EFQM en un departamento de Recursos Humanos de una Administración Pública comienza con un diagnóstico, para el que puede utilizarse los que indican las respectivas metodologías de los citados modelos, utilizar el clásico DAFO, o también el modelo EVAM. El uso de estos dos últimos supone una ventaja para aquellas Administraciones que todavía no tienen experiencia (ni siquiera en otras áreas) para evitar una trampa de tiempo y recursos.

En mi experiencia, también resulta muy interesante adaptar los cuestionarios de autodiagnóstico que incluyen los propios modelos incorporando evidencias y propuestas del ámbito de los recursos humanos que faciliten su cumplimentación.

Este diagnóstico debe ser compartido y participado, por lo que será recomendable acompañar todo el proceso de formación en calidad o quizás enmarcar todo el proceso en una dinámica de Comunidad de Práctica.

En nuestro caso hemos empezado con un DAFO... Os iré contando como nos va.




miércoles, 21 de marzo de 2018

La política y los políticos de Recursos Humanos.

Al hilo de un debate que ha surgido en Novagob https://novagob.org/grupos/talento-conocimiento-e-innovacion-en-la-gestion-de-recursos-humanos-en-el-sector-publico/, hago la siguiente reflexión:
¿Qué diferencia hay entre la política de recursos humanos y los políticos de recursos humanos?

Creo que nadie duda de que las personas dedicadas a la función política en las administraciones locales en la actualidad disponen de pocos instrumentos para la ejecución real de políticas públicas, y además muchos de los impactos de las políticas que se desean implementar saben que tendrán lugar en un tiempo mucho más largo que el propio mandato.

Eso hace que su energía e impulso se centren en situaciones o aspectos mucho más cercanos en el tiempo como los procesos o tareas de la gestión diaria de recursos humanos, y se olvidan de que su papel es definir las políticas de recursos humanos o políticas de personal.

Esas políticas públicas deberían destinarse para dar los mejores servicios y también adaptar la administración a los retos futuros. La planificación, la selección, el aprovechamiento del talento, etc...

Y luego viene el tema presupuestario, que es la forma de hacer política también y con los límites de tasa de reposición, no crecimiento de la masa salarial de carácter general sin tener en cuenta si la administración lo ha hecho bien y puede desarrollar una política más expansiva porque sus ingresos o situación se lo permite es bastante frustrante para la política y el político de RRHH que se ve gestionando una miseria de plazas y puestos dentro del propio gobierno que no entiende porque no puede tener lo que necesita.

En resumen, por diversas razones la política en mayúsculas está bastante ausente de la verdadera gestión de recursos humanos, se echa de menos la apuesta política (a través de legislación pero también de debate público) por un modelo u otro. Que los académicos, investigadores y expertos propongan modelos, hagan proyecciones es imprescindible pero luego la política tiene que comprar alguno de ellos y gobernarlo.

Actualizo este post con una referencia al post de Carles Ramió (3/5/2019)
https://www.administracionpublica.com/es-imposible-lograr-una-nueva-politica-de-personal-para-las-administraciones/#

miércoles, 29 de noviembre de 2017

La libre designación de un puesto directivo ¿La noticia es el sueldo o debería ser otra?

Hace unos días una conocida web se hace eco de una noticia sobre la libre designación del Director de Gestión Sanitaria de una comunidad Autónoma, pero lo relevante de esta noticia a mi juicio no es el sueldo (porqué además luego se explica que los 7000 euros se refieren a un mes donde hay una paga extra), sino el proceso de libre designación de un candidato a dirigir un departamento fuertemente tecnificado y complejo como es el citado, que no hace pública la memoria presentada al participar en el proceso (que según el Consejo de Transparencia es un documento público) o el currículum aunque sí tiene un perfil en una conocida red social y un blog. En ambos el perfil del candidato a priori no se corresponde con el perfil del puesto, pero ante la falta de información real lo que toca es especular.

Creo que la noticia debería ser que:
  1. Continuamos instalados en un sistema de nombramiento la Libre Designación -cuestionado por propios y ajenos- para designar responsables de grandes áreas de gestión, 
  2. El sistema hace aguas y da noticias como esta de vez en cuando,
  3. El sistema produce insatisfacción de los profesionales que nos dedicamos a la gestión o la dirección.
  4. No permite aprovechar el talento existente porque no hay publicidad efectiva.
  5. No incentiva la formación en habilidades directivas (porque al final la designación en un puesto depende de tu red)  
  6. y lo peor que apenas hay propuestas para cambiarlo o sustituirlo por otro.





jueves, 2 de noviembre de 2017

Intervenciones en el Congreso de Novagob

Los días 18, 19 y 20 de octubre tuvo lugar el IV Congreso de Novagob en San Cristobal de la Laguna. Tuve el honor de coordinar una mesa denominada "Más allá de la innovación en la gestión de personas" con unos ponentes de referencia en la materia: Ana Gutiérrez, Maria José Suasi, Fernando Monar y Claudio Alberto Rivero y yo mismo.

Os dejo el vídeo de la mesa con las intervenciones. Propuestas en materia de análisis de capacidad directiva de las organizaciones, selección por competencias, gestión del conflicto, innovación en productividad y entrenamiento de habilidades directivas.


Después de esta mesa, SAVIA me hizo una entrevista que también creo que puede ser de vuestro interés pues hablé de digitalización de recursos humanos y algunas otras cosas.