Los departamentos de recursos humanos de las administraciones locales estamos en un momento crítico, pues afrontamos la obligatoriedad de realizar una serie de procesos de alta complejidad cuasi simultáneos. Es necesario pararse a pensar y diseñar una serie de tácticas que nos permitan gestionarlos, en mi organización estos procesos son:
- La estabilización de las plantillas.
- El rejuvenecimiento de las plantillas
- El cumplimento normativo.
- La organización de la captación de fondos de recuperación y resiliencia.
- La continuidad del teletrabajo o la vuelta a la presencialidad.
Alguno de estos procesos llevan ya tiempo en la agenda, otros acaban de surgir o volver a priorizarse, pero parece en estos últimos tiempos todo se precipita sobre las anchas espaldas de los departamentos de recursos humanos, mientras debemos mantener y mejorar la gestión de personas en el día a día en un entorno cada vez más convulso y cortoplacista y con un progresivo incremento de la litigiosidad.
En una serie de post -porque me saldrán largos- voy a tratar de reflexionar dando algunas pinceladas de cómo podríamos afrontar cada uno de esos procesos en nuestras organizaciones, teniendo en cuenta que las personas responsables de recursos humanos debemos ser una parte más activa del cumplimiento del propósito de nuestras organizaciones, más en el diseño de políticas, en la planificación, catalizadores de las innovaciones y en el liderazgo.
La estabilización de las plantillas
Uno de los retos más importantes que tenemos que afrontar es la reducción de la temporalidad, consecuencia directa de la prohibición de publicación de las ofertas de empleo público y su limitación posterior con el establecimiento de la tasa de reposición. Pero sin cambiar el sistema de selección, como defendemos la gran mayoría de los operadores en la materia (véanse las referencias al final del post)
A pesar del paso del tiempo, las sentencias de uno y otro signo y RD 14/2021, todavía a estas fechas hay muchas administraciones locales que no han dado pasos en la solución, pues perciben una alta incertidumbre, las personas temporales presionan para que no se haga nada y se sigue sin saber cómo se articulará la imprescindible colaboración de las comunidades autónomas y las diputaciones prevista en la disposición adicional primera del RD 14/2021.
Lo ideal -para el objetivo de la norma- sería que los procesos de plazas iguales u homologas se desarrollasen simultáneamente en las administraciones más cercanas -haciendo incluso los exámenes el mismo día- , pero supongo que el legislador estatal ha preferido dejar esa posibilidad a aquellos territorios que tengan la tradición de colaboración o madurez institucional para ello.
Sin embargo, haya o no modificación legislativa y sabiendo que lo que tengamos que hacer dependerá mucho de su alcance- anticipamos que este proceso requerirá una importante cantidad de recursos económicos y personales ante todo y simultáneamente. Esa cantidad dependerá de varios factores:
- Cual sea el grado de digitalización de la selección.
- Cual sea la dimensión de la temporalidad de las organizaciones, puede ir desde el 8% a más de 70%.
- Qué capacidad de negociación tengan los sindicatos de temporales y la posición del resto de los sindicatos .
- Que grado de agrupación de plazas y homogeneización pueda realizarse para reducir el número de procesos.
- Qué nivel de litigiosidad se derivará de ello (impugnaciones de bases, salidas de la organización) y el coste que de ello se vaya derivando.
El proceso además viene marcado por las fechas establecidas en el RD 14/2021, que si bien la norma futura modificará, nos marcan tres etapas bien diferenciadas: El QUÉ: "establecimiento del alcance de la estabilización a que plazas afecta" antes del 31/12/2021, el COMO :"las bases y formulas de estabilización" antes del 31/12/2022 y el DESARROLLO de las pruebas -en el caso de que las haya-, concursos y tomas de posesión antes del 31/12/2024.
En este momento y a la vista de que las exigencias normativas incluyen una férrea fiscalización de las actuaciones de los órganos y departamentos de personal, no hay otra decisión que empezar el proceso. Ahí hay dos ideas básicas: la primera es que se puede preparar la OEP 2021 de estabilización con lo que ya establece el RD 14/2021, pues ese será QUÉ. La regulación posterior lo que podrá hacer es ampliar las plazas incluidas, pero no reducirlas y la segunda es que en contra de los criterios de los "estabilizantes", este no es el momento de analizar el cómo, porque la incertidumbre es muy alta, y es conveniente esperar a la regulación.
Finalmente, a efectos de la plantilla objetivo que necesite la organización, hay una ventana que se acabará cerrando y es que las plazas de estabilización incluidas en la OEP no afectan a la tasa de reposición de efectivos con la legislación vigente.
Esta tasa de reposición afecta a nuestra capacidad prestar servicios y aprovechar las jubilaciones para incorporar no solo personas más jóvenes sino personas con los perfiles que necesitamos...Pero eso será otro post.
Referencias
https://revolucionandolaselecciondepersonal.blogspot.com/
