domingo, 25 de septiembre de 2016

Evaluación del desempeño y además certificada. Y nosotros todavía discutiendo.

La mayoría de los departamentos de función pública española adolecen, desde hace muchos años, de una endogamia y falta de innovación en sus procesos y métodos de trabajo. El foco de las personas que trabajan en ellos -yo diría rallando lo obsesivo- en el seguimiento de las leyes, reglamentos y jurisprudencia, producto de una visión hiperconservadora y corporativista, ha hecho de este sector clave en la administración un sector acomplejado y reticente, que no incorpora fácilmente técnicas y mejoras que permitirían agilizar los procesos de reclutamiento permitiendo incorporar a los mejores talentos que nuestras universidades y escuelas pueden ofrecer. Un buen ejemplo de este tipo de prácticas sería el fast stream británico.

Otro de los elementos que les debería hacer reflexionar es el descenso en el número de opositores a los cuerpos A1 y A2 de la administración, dentro de un periodo de crisis que precisamente debería haber producido el efecto contrario -pues así lo ha hecho en el pasado. 

Según algunos miembros críticos muy relevantes de este sector, los egresados de nuestras universidades no entienden por qué para trabajar en la administración hace falta superar un proceso largo, alienante y que no guarda ninguna relación con las competencias que han desarrollado en la universidad -trabajo en equipo, cooperación, etc...-  y tampoco con las competencias que después deberán desempeñar en la propia administración. 

Existen numerosos análisis y propuestas de expertos y académicos que llevan años advirtiendo y proponiendo -sin apenas éxito- un cambio radical en los sistemas de selección, formación y evaluación del desempeño de los empleados públicos.

El caso de la evaluación del desempeño -que no evaluación del rendimiento- es ya una Utopía con mayúsculas. Establecida en numerosas leyes, reglamentos y disposiciones como un derecho, obligación o sugerencia, no ha tenido casi ningún efecto real. Ha sido prácticamente imposible desarrollar un sistema mínimamente aceptado por las partes -en particular la sindical que en este país ha decidido adoptar la posición numantina de "café para todos" sin darse cuenta de las nefastas consecuencias para el sector público y los que trabajamos en él, pero también extensible a las otras partes que tampoco han hecho una apuesta clara y decidida por esta imprescindible técnica de productividad y motivación.

Para intentar sortear estos conocidos obstáculos el legislador incluso llegó a establecer que la evaluación del desempeño de los directivos estaba al margen de la negociación colectiva para ver si alguien se animaba a ponerla en marcha. 

Sirva esta introducción un poco transgresora y quizás injustamente generalista, para traer a este blog una innovación que me ha llamado la atención. Una administración pública que además de incorporar mecanismos de evaluación del desempeño ha diseñado un mecanismo para certificar esa evaluación. Una vuelta de tuerca que aporta tres elementos clave en cualquier sistema de gestión de personas: transparencia, equidad interna y buenas prácticas.

El pasado 9 de agosto, la Oficina de Gestión de Personal (OPM en inglés) de la administración federal de los EEUU ha puesto en marcha el sistema de evaluación del desempeño certificado para las posiciones senior de las escala científica y profesional, de adopción voluntaria para las Agencias Federales.

Ahora el programa de certificación de evaluación de desempeño está dirigido al conjunto de los denominados SES (Senior Executive Service) en todos sus niveles y posiciones ya que anteriormente sólo abarcaba a la denominada escala básica.

Este programa se pone en marcha después de un piloto de 6 meses con la participación de 18 agencias. El programa consiste en establecimiento de un mecanismo estándar que es posible adaptar a cada Agencia y con elementos diferenciales en cada nivel, que permite como todos los sistemas de evaluación: el establecimiento de metas, objetivos, el diálogo entre el evaluador y el evaluado y la adopción de planes de desarrollo y promoción. Los registros del sistema se envían tanto a la OPM como a la OMB (la oficina de gestión presupuestaria) para su certificación externa ya que una de las principales consecuencias de la certificación es que permite alcanzar dos escalas retributivas por encima de la básica.

Además en la página del programa indica cuántas agencias y que porcentaje de posiciones senior están certificadas. Por supuesto la certificación tiene una caducidad después de la cual hay que recertificar.

Las competencias que se evalúan en este sistema son de tres tipos:
  • las interpersonales,
  • las críticas (que se corresponden con las competencias nucleares del personal SES (Executive Core Qualifications
  • y las competencias específicas del puesto.
Y se han definido cinco anclajes de comportamientos observables para evaluar las competencias.

Además según la directora de la OPM Beth Cobert, al igual que en el Sistema Básico de SES, éste sistema cumple con los requisitos legales y reglamentarios para la aprobación y certificación del sistema, y ​​lo equipara con el proceso de certificación introducido originalmente para la certificación de SES, el 7 de octubre de 2015. Tanto es así que debido a que diseño cumple con todos los criterios de certificación de la OPM y la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB), sólo es necesario examinar la solicitud y los registros del sistema, lo que reduce la cantidad de documentación que debe presentarse a OPM para la certificación. Esta disminución en la cantidad de documentación requerida prevé una reducción en el tiempo necesario para revisar la documentación, lo que permite una escala de tiempo más corta en la que las agencias deben presentar las solicitudes de certificación de la OPM - 3 meses antes de la expiración de certificación (en comparación con los 6 meses de otros sistemas).

Es uno de los mejores ejemplos que he encontrado de sistemas de evaluación del desempeño de directivos públicos y que además tiene una evaluación externa. Por si alguien le interesa profundizar en este enlace tenéis la guía del sistema que contiene toda la información para poner la evaluación del desempeño en marcha y prepararla para la certificación.

https://www.chcoc.gov/sites/default/files/Senior-Level%20and%20Scientific%20or%20Professional%20Performance%20Appraisal%20Program.pdf

viernes, 2 de septiembre de 2016

El aprendizaje en equipo mediante juegos

Desde hace mucho tiempo, creo que el aprendizaje con métodos no formales (*) es una herramienta fundamental de los recursos humanos para capacitar al personal, sobre todo en habilidades. El hecho de que los recursos humanos públicos lo utilicen con poca frecuencia dice mucho de lo reactivo y refractarios que son estos departamentos a metodologías que no son nuevas y que la sociedad y las empresas llevan muchos años usándolas.

Seguramente si eres un empleado público habrás asistido a cursos de inteligencia emocional, técnicas de control de estrés y asertividad. Esos cursos además de otros en los que se usan ejercicios tipo juegos de rol, son siempre los más valorados por los asistentes. Esta alta valoración se apoya en la percepción de que el asistente ha tenido una vivencia, una experiencia personal, a veces positiva pero también a veces negativa, pero en primera persona.

Esa es la clave del aprendizaje, que seas tú el protagonista de la acción. Que para superar los objetivos tengas que poner en práctica los conocimientos y habilidades, en una situación simulada pero muy cercana a la realidad.

Por poner un ejemplo positivo hay instituciones con mucha "solera" en los que sí se usan este tipo de técnicas en acciones formativas como pueden ser el INAP o el Instituto Andaluz de Administración Pública por citar unos pocos y seguramente lo hagan otros muchos, pero esas experiencias rara vez forman parte de un itinerario de aprendizaje basado en un análisis de las competencias necesarias de los puestos de trabajo y las situaciones que esas acciones deben simular.

Por eso recibo con agrado la noticia de que en Canadá, algunos departamentos de la administración han experimentado en un laboratorio de innovación con un juego de mesa diseñado para trabajar una competencia muy poco utilizada en la administración pública española pero que creo que es clave para el futuro de la administración: la prospectiva (traducido de "foresight").

Este es un juego serio, no nos equivoquemos. La prospectiva es la disciplina para explorar cómo los eventos y cuestiones conocidos hoy, podrían evolucionar en el largo plazo. Gobiernos, administraciones y otras organizaciones practican la prospectiva como una forma de ver los potenciales cambios en sus entornos, incluyendo los retos y oportunidades emergentes.

Puesto en práctica este juego puede ser una oportunidad para aquellas organizaciones que no sean capaces de ver su futuro con las herramientas disponibles. Es un juego en equipo para aprender haciendo.

El juego en cuestión ha sido diseñado en un proceso colaborativo (como no) entre la empresa Idea Couture y el una organización federal canadiense llamada Policy Horizons Canada y se denomina IMPACT: A Foresight Game. Estoy deseando que lo traduzcan al español y que saquen la versión elearning.
Ver el artículo original (en inglés):
http://www.huffingtonpost.ca/robert-bolton/a-new-board-game-for-public-servants_b_11370738.html

(*) Entendiendo por aprendizaje formal una aula con un profesor y los alumnos escuchando de forma pasiva y luego leyendo documentos.