viernes, 2 de diciembre de 2016

La selección de personal en la Unión Europea, otra forma de seleccionar empleados públicos es posible

Esta noche quiero compartir con vosotros el video de una conferencia impartida en el seno de la Escuela Balear de Administración Pública en la que Manuela González Carlomán nos cuenta con detalle la seleccion de empleados públicos en las instituciones de la Unión Europea.

¿Por qué aquí no se puede hacer así?
Disfruten, porque yo lo he hecho.


En el año 2007 el conjunto de las personas con capacidad de decisión, habían llegado al consenso de que el sistema de selección anterior (muy parecido al sistema francés) había quedado obsoleto y decidieron cambiarlo (vea ese proceso en el primer articulo de esta revista).

domingo, 25 de septiembre de 2016

Evaluación del desempeño y además certificada. Y nosotros todavía discutiendo.

La mayoría de los departamentos de función pública española adolecen, desde hace muchos años, de una endogamia y falta de innovación en sus procesos y métodos de trabajo. El foco de las personas que trabajan en ellos -yo diría rallando lo obsesivo- en el seguimiento de las leyes, reglamentos y jurisprudencia, producto de una visión hiperconservadora y corporativista, ha hecho de este sector clave en la administración un sector acomplejado y reticente, que no incorpora fácilmente técnicas y mejoras que permitirían agilizar los procesos de reclutamiento permitiendo incorporar a los mejores talentos que nuestras universidades y escuelas pueden ofrecer. Un buen ejemplo de este tipo de prácticas sería el fast stream británico.

Otro de los elementos que les debería hacer reflexionar es el descenso en el número de opositores a los cuerpos A1 y A2 de la administración, dentro de un periodo de crisis que precisamente debería haber producido el efecto contrario -pues así lo ha hecho en el pasado. 

Según algunos miembros críticos muy relevantes de este sector, los egresados de nuestras universidades no entienden por qué para trabajar en la administración hace falta superar un proceso largo, alienante y que no guarda ninguna relación con las competencias que han desarrollado en la universidad -trabajo en equipo, cooperación, etc...-  y tampoco con las competencias que después deberán desempeñar en la propia administración. 

Existen numerosos análisis y propuestas de expertos y académicos que llevan años advirtiendo y proponiendo -sin apenas éxito- un cambio radical en los sistemas de selección, formación y evaluación del desempeño de los empleados públicos.

El caso de la evaluación del desempeño -que no evaluación del rendimiento- es ya una Utopía con mayúsculas. Establecida en numerosas leyes, reglamentos y disposiciones como un derecho, obligación o sugerencia, no ha tenido casi ningún efecto real. Ha sido prácticamente imposible desarrollar un sistema mínimamente aceptado por las partes -en particular la sindical que en este país ha decidido adoptar la posición numantina de "café para todos" sin darse cuenta de las nefastas consecuencias para el sector público y los que trabajamos en él, pero también extensible a las otras partes que tampoco han hecho una apuesta clara y decidida por esta imprescindible técnica de productividad y motivación.

Para intentar sortear estos conocidos obstáculos el legislador incluso llegó a establecer que la evaluación del desempeño de los directivos estaba al margen de la negociación colectiva para ver si alguien se animaba a ponerla en marcha. 

Sirva esta introducción un poco transgresora y quizás injustamente generalista, para traer a este blog una innovación que me ha llamado la atención. Una administración pública que además de incorporar mecanismos de evaluación del desempeño ha diseñado un mecanismo para certificar esa evaluación. Una vuelta de tuerca que aporta tres elementos clave en cualquier sistema de gestión de personas: transparencia, equidad interna y buenas prácticas.

El pasado 9 de agosto, la Oficina de Gestión de Personal (OPM en inglés) de la administración federal de los EEUU ha puesto en marcha el sistema de evaluación del desempeño certificado para las posiciones senior de las escala científica y profesional, de adopción voluntaria para las Agencias Federales.

Ahora el programa de certificación de evaluación de desempeño está dirigido al conjunto de los denominados SES (Senior Executive Service) en todos sus niveles y posiciones ya que anteriormente sólo abarcaba a la denominada escala básica.

Este programa se pone en marcha después de un piloto de 6 meses con la participación de 18 agencias. El programa consiste en establecimiento de un mecanismo estándar que es posible adaptar a cada Agencia y con elementos diferenciales en cada nivel, que permite como todos los sistemas de evaluación: el establecimiento de metas, objetivos, el diálogo entre el evaluador y el evaluado y la adopción de planes de desarrollo y promoción. Los registros del sistema se envían tanto a la OPM como a la OMB (la oficina de gestión presupuestaria) para su certificación externa ya que una de las principales consecuencias de la certificación es que permite alcanzar dos escalas retributivas por encima de la básica.

Además en la página del programa indica cuántas agencias y que porcentaje de posiciones senior están certificadas. Por supuesto la certificación tiene una caducidad después de la cual hay que recertificar.

Las competencias que se evalúan en este sistema son de tres tipos:
  • las interpersonales,
  • las críticas (que se corresponden con las competencias nucleares del personal SES (Executive Core Qualifications
  • y las competencias específicas del puesto.
Y se han definido cinco anclajes de comportamientos observables para evaluar las competencias.

Además según la directora de la OPM Beth Cobert, al igual que en el Sistema Básico de SES, éste sistema cumple con los requisitos legales y reglamentarios para la aprobación y certificación del sistema, y ​​lo equipara con el proceso de certificación introducido originalmente para la certificación de SES, el 7 de octubre de 2015. Tanto es así que debido a que diseño cumple con todos los criterios de certificación de la OPM y la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB), sólo es necesario examinar la solicitud y los registros del sistema, lo que reduce la cantidad de documentación que debe presentarse a OPM para la certificación. Esta disminución en la cantidad de documentación requerida prevé una reducción en el tiempo necesario para revisar la documentación, lo que permite una escala de tiempo más corta en la que las agencias deben presentar las solicitudes de certificación de la OPM - 3 meses antes de la expiración de certificación (en comparación con los 6 meses de otros sistemas).

Es uno de los mejores ejemplos que he encontrado de sistemas de evaluación del desempeño de directivos públicos y que además tiene una evaluación externa. Por si alguien le interesa profundizar en este enlace tenéis la guía del sistema que contiene toda la información para poner la evaluación del desempeño en marcha y prepararla para la certificación.

https://www.chcoc.gov/sites/default/files/Senior-Level%20and%20Scientific%20or%20Professional%20Performance%20Appraisal%20Program.pdf

viernes, 2 de septiembre de 2016

El aprendizaje en equipo mediante juegos

Desde hace mucho tiempo, creo que el aprendizaje con métodos no formales (*) es una herramienta fundamental de los recursos humanos para capacitar al personal, sobre todo en habilidades. El hecho de que los recursos humanos públicos lo utilicen con poca frecuencia dice mucho de lo reactivo y refractarios que son estos departamentos a metodologías que no son nuevas y que la sociedad y las empresas llevan muchos años usándolas.

Seguramente si eres un empleado público habrás asistido a cursos de inteligencia emocional, técnicas de control de estrés y asertividad. Esos cursos además de otros en los que se usan ejercicios tipo juegos de rol, son siempre los más valorados por los asistentes. Esta alta valoración se apoya en la percepción de que el asistente ha tenido una vivencia, una experiencia personal, a veces positiva pero también a veces negativa, pero en primera persona.

Esa es la clave del aprendizaje, que seas tú el protagonista de la acción. Que para superar los objetivos tengas que poner en práctica los conocimientos y habilidades, en una situación simulada pero muy cercana a la realidad.

Por poner un ejemplo positivo hay instituciones con mucha "solera" en los que sí se usan este tipo de técnicas en acciones formativas como pueden ser el INAP o el Instituto Andaluz de Administración Pública por citar unos pocos y seguramente lo hagan otros muchos, pero esas experiencias rara vez forman parte de un itinerario de aprendizaje basado en un análisis de las competencias necesarias de los puestos de trabajo y las situaciones que esas acciones deben simular.

Por eso recibo con agrado la noticia de que en Canadá, algunos departamentos de la administración han experimentado en un laboratorio de innovación con un juego de mesa diseñado para trabajar una competencia muy poco utilizada en la administración pública española pero que creo que es clave para el futuro de la administración: la prospectiva (traducido de "foresight").

Este es un juego serio, no nos equivoquemos. La prospectiva es la disciplina para explorar cómo los eventos y cuestiones conocidos hoy, podrían evolucionar en el largo plazo. Gobiernos, administraciones y otras organizaciones practican la prospectiva como una forma de ver los potenciales cambios en sus entornos, incluyendo los retos y oportunidades emergentes.

Puesto en práctica este juego puede ser una oportunidad para aquellas organizaciones que no sean capaces de ver su futuro con las herramientas disponibles. Es un juego en equipo para aprender haciendo.

El juego en cuestión ha sido diseñado en un proceso colaborativo (como no) entre la empresa Idea Couture y el una organización federal canadiense llamada Policy Horizons Canada y se denomina IMPACT: A Foresight Game. Estoy deseando que lo traduzcan al español y que saquen la versión elearning.
Ver el artículo original (en inglés):
http://www.huffingtonpost.ca/robert-bolton/a-new-board-game-for-public-servants_b_11370738.html

(*) Entendiendo por aprendizaje formal una aula con un profesor y los alumnos escuchando de forma pasiva y luego leyendo documentos.

miércoles, 15 de junio de 2016

Reto. Plataforma de colaboración. Entrada nº5: La planificación

Realizando la evaluación entre pares y consultando los trabajos mejor valorados del MOOC de Innovación pública del IAAP que he estado siguiendo y a resultas del vuelco que dio ayer mi reto me he dado cuenta que tengo que llevar el reto a un segundo nivel.
Lo que ocurrió fue que la primera persona que convencí para incorporarse a la plataforma habló con su jefe y me pidieron la creación de COP dentro de la plataforma y pocos minutos después mostrando a mi compañero de departamento la plataforma le gustó mucho y vio las posibilidades que tenía también me pidió que le diera de alta.

También recibí la aprobación de mi concejal para poner en marcha la iniciativa.

Por este motivo voy a pasar el reto a un segundo nivel de desarrollo que incluye:
  1. Un mayor cuidado en los detalles y la información que está a disposición de los innovadores de la plataforma.
  2. La preparación de los manuales de uso y la forma de uso de la plataforma.
  3. La planificación de las actividades que desde el departamento vamos a realizar para impulsar el uso de la plataforma.
  4. La preparación de una presentación más institucional de cara al gobierno y a los responsables de otros departamentos.
  5. Gráfico de planificación de las acciones


sábado, 11 de junio de 2016

Reto: Compartir desde el diseño.... Análisis de herramientas

En este post voy a resumir el breve análisis de las herramientas que he valorado de cara a la funcionalidad requerida por el Reto de Compartir desde el diseño...

Las funcionalidades iniciales requeridas por la herramienta de colaboración a propuesta de los miembros del equipo fueron:
A) Acceso público que permitiera que no miembros pudieran consultar sin necesidad de registro previo (solamente su propio usuario de la herramienta).
B) Colgar propuestas en forma de archivo.
C) Aviso a los miembros de nuevo contenido.
D) Realizar debates.
E) Uso gratuito para el grupo.

Como se puede apreciar son características muy sencillas, y casi todas las herramientas de redes sociales y gestores de contenidos cumplirán con ellas. Por ello y ante la miriada de herramientas disponibles con estas características, como tecnólogo introduje otros tres factores:

F) Con el fin de asegurar el uso se realizó una consulta a los miembros del grupo para filtrar aquellas herramientas cuyo acceso estuviera restringido desde las redes corporativas de las Administraciones Públicas.
G) Y que todos miembros actuales ya fuesen usuarios de la herramienta y contactos míos para que resultara sencillo incorporarles.
H) Que estuvieran entre las herramientas recomendadas por los Tutores del MOOC. (*)

(*) Aunque de este grupo estaba incluida Telegram, la descarté por dos motivos: Mi desconocimiento de la misma pues no soy usuario y su similitud con whatsapp no la hacía a mi juicio una herramienta válida para este tipo de reto (en whatsapp necesitas conocer el nº de móvil para tener a una persona de contacto por ejemplo).

Después realicé la creación del espacio en cada uno de ellos para hacer pruebas (aquí os dejo los enlaces a cada una de ellas por si quereis visualizarlas)


A continuación se muestra la tabla que cruza funcionalidades con las herramientas analizadas.

Herramienta\Funcionalidad
A
B
C
D
E
F
G
H
Grupo de Facebook
x
x
x
x
x
x
x
x
Comunidad de Google+
x

x
x
x
x

x
Grupo de Google
x
x
x
x
x
x

x
Grupo de Linkedin
x

x
x
x
x



Como se puede apreciar el Grupo de Facebook es el que cumple todos los requisitos iniciales más los añadidos durante el análisis y después el Grupo de google, no obstante con el suficiente tiempo de preparación todos los analizados hubieran servido al propósito. 

Por lo tanto, propuse el Grupo de Facebook al equipo del reto y éste ha sido aceptado por todos los miembros como la herramienta que da soporte al reto de innovar en compartir desde el diseño...


martes, 7 de junio de 2016

Me sumo al Reto de "Compartir desde el diseño en actividades de formación"

Hemos entrado en la quinta semana del curso MOOC de innovación del IAAP, y he decidido sumarme a otro reto más (sin dejar el mío) que ha estado tomando forma y que coincide en gran parte con las ideas y valores que desde hace tiempo algunos estamos demandando en las Administraciones Públicas. este GRAN RETO es : Compartir desde el diseño...

El reto ha sido planteado por Fernando Monar y se han sumado José María Sánchez Bursón y Agustín Garnica, y conjuntamente han ampliado y detallado el contenido del reto aquí. El detalle permite que podamos plantearnos objetivos muy concretos e ir dotandonos de las herramientas necesarias para ponerlo en marcha. Después nos hemos apuntado Guillermo Yañez, Encarna Lara y yo mismo.

Fernando ha propuesto crear un grupo de Facebook y a mí me ha parecido una buena idea, quizás complementada con alguna página también en Facebook donde se puedan colgar documentos y otros elementos que den más versatilidad. Mientras estaba escribiendo esta entrada el resto de los miembros del Reto han dado su visto bueno. Así que mañana procederé a crear el grupo una vez concretados los detalles.




Reto. Plataforma de colaboración. Entrada nº4: La innovación abierta.

Esta semana continuo con el reto de la plataforma de colaboración. Resultado del estudio de los contenidos de la cuarta semana del curso MOOC del IAAP he podido apreciar que esta plataforma de colaboración para el personal del Ayuntamiento también puede convertirse en una plataforma de innovación abierta para que los ciudadanos puedan aportar a las innovaciones propuestas y proponer las suyas propias como el caso de l.

Esta innovación abierta seguramente no será masiva, sino seleccionada por dos elementos: la proactividad y la curiosidad. Ambos elementos tienen que estar en personas que dedican su tiempo y esfuerzo en innovar servicios de su Ayuntamiento usando una plataforma tecnológica.

Uno de los elementos más críticos de las plataformas tecnológicas son los sistemas de identificación, y se da la circunstancia que el nuevo reglamento de participación ciudadana de Sanse está incorporando (mediante un proceso participativo mixto on line con Titanpad y presencial mediante reuniones) una Zona de participación que requiere un proceso de identificación. Decidir que sistema de identificación poner en marcha para que la participación a traves de TIC sea relevante y significativa supone un reto y puede que involucrar a la ciudadanía en esta decisión sea una buena idea. Mediante un gob-lab.

Para empezar se me ocurre que será necesario crear o localizar una comunidad de práctica en materia de identificación digital o electrónica y a continuación plantear el debate, proponiendo pruebas piloto usando los diferentes sistemas y diseñar un cuestionario que permita extraer la experiencia del usuario.

Difundir a través e los canales y redes sociales institucionales la oportunidad de participar en la experiencia. El objetivo será reunir a un mínimo de diez y un máximo de venticinco personas. Incorporarles al gob-lab.

A partir de ahí es mejor que el grupo sea el que gestione el debate liderado por un moderador tecnologo para dirigir el grupo hacia el resultado buscado: La elección de el/los sistemas de identificación de la Zona de participación.



viernes, 3 de junio de 2016

Reto. Plataforma de colaboración. Entrada nº3: La creación del núcleo de personas inicial.

Siguiendo las recomendaciones del curso. Me toca actualizar el estado del reto y los avances producidos esta semana.

Alianza para el reto

Esta semana he buscado un aliado para incorporar más innovación a la plataforma, se trata del responsable prensa y televisión pública del Ayuntamiento. Le he mostrado el proyecto y le propuesto que en lugar de los clásicos manuales de la plataforma que nadie lee, expliquemos la plataforma y su funcionamiento a través de vídeo-tutoriales.

Su respuesta ha sido entusiasta, me apoyará en el reto y además pondrá a mi disposición recursos de su departamento para producir los vídeos.

Video-tutoriales

Serán vídeos cortos -de dos tres minutos- en los que explicaremos cada uno de los aspectos de la plataforma.

He estado ensayando con mis medios caseros como quedarían los vídeos grabados espontáneamente, es decir teniendo una idea general de lo que hay que contar, pero sin aprenderme un guión previamente elaborado. La verdad es que los primeros resultados son francamente mejorables.

Si el resultado es bueno creo que los videos podrán servir a otras personas que quieran poner en marcha un reto similar.

El núcleo de personas innovadoras y el equipo de innovación

Respecto a la creación de un núcleo de personas que participen en la plataforma como co-creadores y dinamizadores, también he seguido contando el proyecto internamente a personas seleccionadas para animarles a participar.

Pero también espero contar en breve con un Equipo de innovación tal y como lo describe la documentación del curso, integrado en la política del departamento y con objetivos institucionales.

Les he ido adelantando algunos detalles de la plataforma y la forma de funcionamiento a las personas de mi departamento y la semana que viene tenemos una reunión de planificación del segundo semestre y plantearé comenzar en seguida con la fase beta (permanente).

sábado, 28 de mayo de 2016

Project-based learning

Can you imagine a university with no majors, no lectures, and no classrooms? MIT’s dean for graduate education is leaving her post to make that dream a reality.
Prof. Christine Ortiz recently announced her plan to create a radical new research university. “I’m looking at a new model, where the whole sort of vocabulary is different,” she said. “I don’t see it having any face to face, on-the-ground lectures, actually.”
The material sciences professor will push for a new approach, which blurs the lines between undergraduates and graduates. The university, still unnamed, will still have physical infrastructure, but will prioritize on “project-based learning” where students learn by working together on a challenge for an extended period of time.
Ortiz is hoping to found the non-profit university in Massachusetts. She will take a year’s leave at the end of the current academic year to find a team of people to begin the project, though anticipates it might take longer than that.
Her new university is among a number of recent initiatives to change the way American students learn and the values they take away with them. Ivy League universities are now particularly keen to shake up their admission process and focus less on students with great grades and a set of extra-curricular activities, and prioritize meaningful experience instead.
Critics are growing increasingly frustrated with the US education model, which they say saps creativity and forces students to take and pay for classes they don’t need. Ortiz’s plan, though ambitious, may be the flexible learning students are looking for.
But it’s not going to be easy; even in non-traditional educational settings—like online learning—a large number of students still drop out from sheer boredom.
Also in the companies, the work-long learning is becoming.

jueves, 26 de mayo de 2016

Reto. Plataforma de colaboración. Entrada nº2: La moneda social.

Continuo comentando algunos detalles del reto de innovación que me he planteado en este curso. Uno elemento destacable es la intención de utilizar de una Moneda social en la plataforma como elemento de motivación e incentivo.

Es una moneda virtual de curso legal sólo en la plataforma. Se obtiene participando y se puede gastar en cápsulas de conocimiento y asesoramiento técnico.

Se consiguen monedas:
  • Por realizar un comentarios: 5 $
  • Por dinamizar un foro: 50$
  • Por elaborar contenido para una "cápsula de conocimiento": 100 $
Se pueden invertir en:
  • Una cápsula de conocimiento vale 20 $ equivalente a 8 hojas de material.
  • Una hora de asesoramiento del técnico de organización en la materia elegida: 20$

Las razones para utilizar esta moneda virtual es utilizar un tipo de incentivo a la participación que al Ayuntamiento no le suponga ningún coste.

____

Respecto a los requisitos del MOOC de encontrar un equipo de trabajo decir que estoy realizando diariamente entrevistas con personas cercanas de mi organización para presentarles el reto e intentar reclutarles para colaborar en la iniciativa.

Tengo que decir que hasta la fecha he encontrado reacciones de sorpresa, escepticismo, incomprensión e indiferencia, y no he conseguido reclutar a nadie, pero aún es pronto para abandonar.

Si alguna persona del MOOC o no desea conocer en detalle la iniciativa o reproducirla estoy dispuesto a colaborar para colocarle en el punto donde estoy ahora. Más allá de ese punto lo desconocido...


miércoles, 25 de mayo de 2016

Una buena idea dificil de acometer en solitario...Recopilación de Blog del Curso MOOC IAAP de Innovación

Buenos días,

Hoy me he levantado una vez más con afán innovador y se me ha ocurrido que sería una buena idea recopilar los blog que hemos generado para este curso y posteriormente analizar cuantos de ellos seguirán vivos un año después. Esto podría ser cotilleo o gestión del conocimiento lo que prefiráis.

Utilizando las herramientas que me da blogger (widgets) hay una en concreto que permite indexar los blog y además los ordena en función del último post publicado. Así que lo he activado en mi blog y he empezado a recopilar urls. Pero de repente he pensado que a lo mejor había mucha gente siguiendo el curso y no había dimensionado el trabajo adecuadamente.

Efectivamente, he accedido al facebook del curso y en el grupo hay 611 personas!!! Así que he pensado que el widget aunque muy útil para ciertas cosas pueda no ser adecuado para esta tarea.

Así que he reducido mis ambiciones a los blog de las personas que sea capaz de leer durante el curso, pero también creo que la primera idea era buena así que aunque pueda que invada un área de los administradores y dinamizadores del curso he creado un documento formulario google para que aquellos que lo deseen puedan enviarme su blog. Aquí tenéis el enlace

https://docs.google.com/forms/d/1hw5C4qmtuEmHgdVdVXavyiPv4Sb58rgxz4mIyY_OVPM/viewform

P.D. Si alguien ya ha tenido esta idea o tiene esta tarea le pido disculpas, borraré este post y me uniré con gusto a su iniciativa.



sábado, 21 de mayo de 2016

Creación de una plataforma de colaboración entre empleados públicos. El reto.

El MOOC de innovación nos insta a que afrontemos un nuevo reto de innovación real en nuestra propia administración. Pues bien ese reto para mí es:

 la co-creación de un espacio virtual de colaboración y gestión del conocimiento entre todos los empleados y empleadas de mi ayuntamiento.

En primer lugar realicé la elección de la plataforma virtual. Por su versatilidad y mi conocimiento del mismo elegí Moodle. Ya que además da la casualidad de que acaban de lanzar un servicio en la nube y sin coste (de momento).

https://moodlecloud.com/es/

Me registré y ya lo tengo

http://sanse.moodlecloud.com

Como veis accesible desde fuera del ayuntamiento, clave para un sistema abierto.

A continuación empecé a diseñar el sistema de participación y los elementos disponibles. Para ello cree varios repositorios y wikis para ir creando el sistema de forma dinámica, según se me van ocurriendo cosas las añado y voy completando. Aún estoy en fase beta, pero cerca del primer lanzamiento. Cuando lo termine os avisaré. Mientras tanto os iré dando pinceladas de los elementos.



viernes, 20 de mayo de 2016

Comienzo el diario del innovador. Entrada nº1

Voy a utilizar este blog a modo de diario, tal y como se plantea en el curso MOOC que estoy siguiendo (mayo de 2016). Por lo tanto voy a crear una categoría que además esté vinculada en un elemento del menú para que el diario sea fácilmente localizable. La primera entrada cuando cree el blog la denominaré 0.

Tarea 1. Módulo 2. 

En primer lugar se plantea que establezca una estimación de los tiempos que dedico a las diferentes funciones del gráfico en mi puesto de trabajo actual.



En primer lugar indicar que mi puesto es un puesto técnico pero que por circunstancias no tengo por encima jefatura técnica o directiva alguna, por lo tanto mi relación con el político es directa. Además mis funciones (Técnico de Organización) me sitúan a veces en un ámbito que se acerca mucho a funciones de estrategia y coordinación, mucho en innovación y bastante en operación, pero como todo depende del momento del ciclo político, por lo tanto ahí va mi estimación:

  • Comienzo del mandato: estrategia 20, coordinación 5, gestión, 5, innovación 20 y operación 50
  • Mediado el mandato: estrategia 5, coordinación 20, gestión, 5, innovación 40 y operación 30
  • Finalizando el mandato: estrategia 0, coordinación 0, gestión 5, innovación, 5 y operación 90.


Espero que os resulte de interés.

martes, 17 de mayo de 2016

Innovation in Government. How?

La palabra innovación siempre ha estado en mi pensamiento cuando me ha tocado afrontar problemas y resolverlos, producto sin duda de mi formación básica (ingeniero de telecomunicación). Solía decir que en mi carrera me enseñaron a resolver problemas y superar obstáculos fuesen de la naturaleza que fuesen pues era una de las máximas que justificaban la extrema exigencia de la carrera, pero la verdad es que ahora pienso que superé la carrera gracias a que mi mente ya sabía resolver problemas.

En mis primeros estudios como investigador y profesor asociado la innovación era vista básicamente como una mezcla de disciplinas "blended" lo llamábamos allá por el año 1999. El primer innovador del que tuve conciencia fue: Alfons Cornellá que entonces empezaba la andadura con Infonomía!. Os invito a consultar su web y sus libros porque no tienen desperdicio.

Posteriormente ya como consultor privado con clientes públicos, la innovación era la Gestión del Conocimiento, el aprendizaje continuo y las ".com" (hasta que estalló la burbuja).

Finalmente en la Administración Pública, la innovación fue el sustrato de un Plan de Modernización que pusimos en marcha en el año 2003 denominado i-Sanse (la "i " es de innovación). Un Plan ad-intra, discreto, sin grandes pretensiones, elaborado y perpetrado con recursos propios del Ayuntamiento que dió cobijo a una serie de iniciativas aparentemente inconexas pero que pretendían sacar a la organización en la que estaba del siglo XIX.

Todo ello sin grandes teorías o fundamentos teóricos, era pura práctica. Ahora con la enorme expansión que está teniendo el término innovación y el recorrido que llevamos hacía falta un enfoque mucho más sólido, por ello mi investigación pivotó hacia modelos de innovación organizacionales de los que me gustaría destacar el que da título a este artículo "innovation in Government"

La idea es muy simple: se trata de poner en marcha en nuestras instituciones laboratorios de innovación, es decir entornos controlados donde las innovaciones puedan ser mostradas y testadas con un mínimo riesgo. Mi pequeña aportación a estos lab-gob es un uso intensivo de las nuevas tecnologías. Aquí os dejo un esquema de mi propuesta.


Y por si queréis ir a la fuente de inspiración este es el documento en el que me apoyé
https://www.ideo.com/images/uploads/news/pdfs/InnovationInGovernment.pdf.



lunes, 16 de mayo de 2016

Experiencia de Gobierno Abierto para el #IAAPInnova. Entrada del diario del innovador nº0.

Para mí una práctica reciente y muy cercana (del ayuntamiento donde trabajo) de gobierno abierto podeis verla enwww.conquistalamarina.es . Es un proceso participativo que reune: co-diseño con propuestas beta, transparencia y colaboración. El nucleo de la iniciativa es la recuperación para el pueblo de una antigua base militar (edificios y zona verde) y trasladar a la ciudadanía la decisión sobre que hacer con ese espacio. Se hizo una apertura pública de las instalaciones mediante laboratorios ciudadanos y actividades lúdicas. Ahora la experiencia y el destino del va a evolucionar pero no sabemos hacia donde porque al parecer no hay condicionamientos previos. Tendrá que ser realista y de presupuesto ajustado dado como están las Administraciones pero es una experiencia que a mi juicio es perfectamente exportable. Por su puesto desde dentro se han visto las resistencias y las posibles mejoras que se podrían haber implementado para mejorar el proceso- pero claro a toro pasado...-