La mayoría de los departamentos de función pública española adolecen, desde hace muchos años, de una endogamia y falta de innovación en sus procesos y métodos de trabajo. El foco de las personas que trabajan en ellos -yo diría rallando lo obsesivo- en el seguimiento de las leyes, reglamentos y jurisprudencia, producto de una visión hiperconservadora y corporativista, ha hecho de este sector clave en la administración un sector acomplejado y reticente, que no incorpora fácilmente técnicas y mejoras que permitirían agilizar los procesos de reclutamiento permitiendo incorporar a los mejores talentos que nuestras universidades y escuelas pueden ofrecer. Un buen ejemplo de este tipo de prácticas sería el fast stream británico.
Otro de los elementos que les debería hacer reflexionar es el descenso en el número de opositores a los cuerpos A1 y A2 de la administración, dentro de un periodo de crisis que precisamente debería haber producido el efecto contrario -pues así lo ha hecho en el pasado.
Según algunos miembros críticos muy relevantes de este sector, los egresados de nuestras universidades no entienden por qué para trabajar en la administración hace falta superar un proceso largo, alienante y que no guarda ninguna relación con las competencias que han desarrollado en la universidad -trabajo en equipo, cooperación, etc...- y tampoco con las competencias que después deberán desempeñar en la propia administración.
Existen numerosos análisis y propuestas de expertos y académicos que llevan años advirtiendo y proponiendo -sin apenas éxito- un cambio radical en los sistemas de selección, formación y evaluación del desempeño de los empleados públicos.
El caso de la evaluación del desempeño -que no evaluación del rendimiento- es ya una Utopía con mayúsculas. Establecida en numerosas leyes, reglamentos y disposiciones como un derecho, obligación o sugerencia, no ha tenido casi ningún efecto real. Ha sido prácticamente imposible desarrollar un sistema mínimamente aceptado por las partes -en particular la sindical que en este país ha decidido adoptar la posición numantina de "café para todos" sin darse cuenta de las nefastas consecuencias para el sector público y los que trabajamos en él, pero también extensible a las otras partes que tampoco han hecho una apuesta clara y decidida por esta imprescindible técnica de productividad y motivación.
Para intentar sortear estos conocidos obstáculos el legislador incluso llegó a establecer que la evaluación del desempeño de los directivos estaba al margen de la negociación colectiva para ver si alguien se animaba a ponerla en marcha.
Sirva esta introducción un poco transgresora y quizás injustamente generalista, para traer a este blog una innovación que me ha llamado la atención. Una administración pública que además de incorporar mecanismos de evaluación del desempeño ha diseñado un mecanismo para certificar esa evaluación. Una vuelta de tuerca que aporta tres elementos clave en cualquier sistema de gestión de personas: transparencia, equidad interna y buenas prácticas.
Ahora el programa de certificación de evaluación de desempeño está dirigido al conjunto de los denominados SES (Senior Executive Service) en todos sus niveles y posiciones ya que anteriormente sólo abarcaba a la denominada escala básica.
Este programa se pone en marcha después de un piloto de 6 meses con la participación de 18 agencias. El programa consiste en establecimiento de un mecanismo estándar que es posible adaptar a cada Agencia y con elementos diferenciales en cada nivel, que permite como todos los sistemas de evaluación: el establecimiento de metas, objetivos, el diálogo entre el evaluador y el evaluado y la adopción de planes de desarrollo y promoción. Los registros del sistema se envían tanto a la OPM como a la OMB (la oficina de gestión presupuestaria) para su certificación externa ya que una de las principales consecuencias de la certificación es que permite alcanzar dos escalas retributivas por encima de la básica.
Además en la página del programa indica cuántas agencias y que porcentaje de posiciones senior están certificadas. Por supuesto la certificación tiene una caducidad después de la cual hay que recertificar.
Las competencias que se evalúan en este sistema son de tres tipos:
Además en la página del programa indica cuántas agencias y que porcentaje de posiciones senior están certificadas. Por supuesto la certificación tiene una caducidad después de la cual hay que recertificar.
Las competencias que se evalúan en este sistema son de tres tipos:
- las interpersonales,
- las críticas (que se corresponden con las competencias nucleares del personal SES (Executive Core Qualifications)
- y las competencias específicas del puesto.
Además según la directora de la OPM Beth Cobert, al igual que en el Sistema Básico de SES, éste sistema cumple con los requisitos legales y reglamentarios para la aprobación y certificación del sistema, y lo equipara con el proceso de certificación introducido originalmente para la certificación de SES, el 7 de octubre de 2015. Tanto es así que debido a que diseño cumple con todos los criterios de certificación de la OPM y la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB), sólo es necesario examinar la solicitud y los registros del sistema, lo que reduce la cantidad de documentación que debe presentarse a OPM para la certificación. Esta disminución en la cantidad de documentación requerida prevé una reducción en el tiempo necesario para revisar la documentación, lo que permite una escala de tiempo más corta en la que las agencias deben presentar las solicitudes de certificación de la OPM - 3 meses antes de la expiración de certificación (en comparación con los 6 meses de otros sistemas).
Es uno de los mejores ejemplos que he encontrado de sistemas de evaluación del desempeño de directivos públicos y que además tiene una evaluación externa. Por si alguien le interesa profundizar en este enlace tenéis la guía del sistema que contiene toda la información para poner la evaluación del desempeño en marcha y prepararla para la certificación.
https://www.chcoc.gov/sites/default/files/Senior-Level%20and%20Scientific%20or%20Professional%20Performance%20Appraisal%20Program.pdf
Es uno de los mejores ejemplos que he encontrado de sistemas de evaluación del desempeño de directivos públicos y que además tiene una evaluación externa. Por si alguien le interesa profundizar en este enlace tenéis la guía del sistema que contiene toda la información para poner la evaluación del desempeño en marcha y prepararla para la certificación.
https://www.chcoc.gov/sites/default/files/Senior-Level%20and%20Scientific%20or%20Professional%20Performance%20Appraisal%20Program.pdf
