En marzo de 2017, los gestores de RRHH de las administraciones públicas han leído u oído la noticia de que el Gobierno de España ha llegado a un acuerdo con los sindicatos mayoritarios para reducir la temporalidad de las administraciones públicas que se estima (que difícil debe ser contar empleados públicos) está en el 25% (en algunos servicios pueden llegar hasta el 40%-50%) y que representan en términos absolutos unas 300.000 personas, y llegar hasta una tasa del 8%. Le han llamado proceso de CONSOLIDACIÓN.
Para ello va a habilitar legalmente una serie de mecanismos, entre los cuales está ampliar la tasa de reposición de efectivos al 100% a otros sectores de actividad entre otros a seguridad (policías) y atención al ciudadano.
Más allá de los titulares, la mayoría de los gestores de recursos humanos sobre todo en el mundo local se habrán quedado fríos, pues la cuestión no variaría sustancialmente la situación anterior.
Sin embargo, ese titular se ha quedado en la retina de muchos políticos y sindicatos como una oportunidad para situar en la agenda política una cuestión que durante muchos años ha sido objeto de escarnio público (una administración sobredimensionada, con duplicidades, con una productividad tan baja que hemos tenido que subir la jornada por ley y perseguir a aquellos que la vulneran, etc...)
Por lo tanto, previsiblemente el político le encargará al gestor que estudie el tema y le lleve una propuesta para negociar con los sindicatos.
Para empezar, el gestor de RRHH local se hará las siguientes preguntas:
1) ¿Los interinos computarán a efectos de la tasa de reposición? Hasta ahora el criterio (vía sentencias judiciales e interpretación de los Interventores es: SI COMPUTAN.
2) ¿Cuanto tiempo tenemos para desarrollar la oferta de empleo "extraordinaria"? Si no se modifica la legislación TRES AÑOS y como parece que anuncian, entonces las tasas de reposición volverán a restringirse.
El gestor de RRHH se hará otra pregunta a si mismo. Si no se corrigen las causas que originan esta alta temporalidad -que algunos consideran sistémica- ¿de que servirá hacer un ingente esfuerzo ahora? La respuesta es triste pero sencilla, este es mi trabajo y lo haré lo mejor que sepa.
Con la respuesta a las dos primeras preguntas ya podrán empezar a hacer números. Para ayudarnos a entender sus más que probables "peros" vamos a ayudarnos de un ejemplo:
Imaginen un gestor de RRHH de una entidad local que tiene 800 empleados públicos, de los cualesel 25% es decir 200 son interinos o temporales. Vaya son muchos ¿verdad? Ya, pero no se asuste algunos son temporales porque están sustituyendo a los titulares por un hecho causante: maternidad, IT-AT, excedencias forzosas por cargo público o sindical o por jubilación parcial. Estas situaciones no pueden formar parte del proceso de consolidación. Supongamos que ha sido una administración local que ha hecho un uso intensivo de las sustituciones porque su saneada economía se lo permitía. Las situaciones anteriores representarán la mitad de los temporales. Nos quedarían 100 interinos o temporales de los que se denominan "hasta cobertura de vacante".
De esos 100 interinos o temporales, hay de todo, todos los grupos y escalas y de muy diversos puestos. Muchos de esos interinos llevan más de 10 años, puesto que sus plazas se debieron crear y vincular a una OEP cuando todavía se podía, es decir antes de 2008.
Podemos calcular que los puestos asociados a plazas técnicas serán variados y muy diferentes entre sí y que habrá una o dos plazas por tipo. Con lo cual previsiblemente tendremos entre 50 y 75 procesos selectivos diferentes. Si tenemos en cuenta los plazos legales estaremos hablando de comenzar hasta 25 procesos al año. No está mal, teniendo en cuenta que cada proceso desde que se inicia con la publicación de bases hasta su finalización con el nombramiento suele durar entre seis meses y un año.
El gestor de nuestro ejemplo nos recuerda que en los mejores años de bonanza se hacían como mucho 6 o 7 procesos al año, ya que alguno de estos procesos eran de varias plazas de policías, auxiliares (C2) o AP, y el número de aspirantes suele ser de varios cientos, complicando la organización del proceso y consumiendo mucho tiempo del departamento de RRHH.
Los tribunales además suponen otra dificultad, puesto que el personal disponible para tribunales tiene otras ocupaciones propias de sus puestos y ya se encuentran bastante saturados. Recordemos que la tasa de reposición de efectivos ha sido cero durante muchos años, y en este caso nos encontramos que también los técnicos, que son el colectivo de mayor edad es el que ha tenido más jubilaciones, pocas o ninguna reposición y por lo tanto los que permanecen han asumido mayor carga de trabajo.
Ahí tienen ustedes los números. ¿Creen que es factible realizar el encargo, garantizando los principios de igualdad, mérito y capacidad? Sobre todo ¿Cómo organizar este trabajo?
Para ello va a habilitar legalmente una serie de mecanismos, entre los cuales está ampliar la tasa de reposición de efectivos al 100% a otros sectores de actividad entre otros a seguridad (policías) y atención al ciudadano.
Más allá de los titulares, la mayoría de los gestores de recursos humanos sobre todo en el mundo local se habrán quedado fríos, pues la cuestión no variaría sustancialmente la situación anterior.
Sin embargo, ese titular se ha quedado en la retina de muchos políticos y sindicatos como una oportunidad para situar en la agenda política una cuestión que durante muchos años ha sido objeto de escarnio público (una administración sobredimensionada, con duplicidades, con una productividad tan baja que hemos tenido que subir la jornada por ley y perseguir a aquellos que la vulneran, etc...)
Por lo tanto, previsiblemente el político le encargará al gestor que estudie el tema y le lleve una propuesta para negociar con los sindicatos.
Para empezar, el gestor de RRHH local se hará las siguientes preguntas:
1) ¿Los interinos computarán a efectos de la tasa de reposición? Hasta ahora el criterio (vía sentencias judiciales e interpretación de los Interventores es: SI COMPUTAN.
2) ¿Cuanto tiempo tenemos para desarrollar la oferta de empleo "extraordinaria"? Si no se modifica la legislación TRES AÑOS y como parece que anuncian, entonces las tasas de reposición volverán a restringirse.
El gestor de RRHH se hará otra pregunta a si mismo. Si no se corrigen las causas que originan esta alta temporalidad -que algunos consideran sistémica- ¿de que servirá hacer un ingente esfuerzo ahora? La respuesta es triste pero sencilla, este es mi trabajo y lo haré lo mejor que sepa.
Con la respuesta a las dos primeras preguntas ya podrán empezar a hacer números. Para ayudarnos a entender sus más que probables "peros" vamos a ayudarnos de un ejemplo:
Imaginen un gestor de RRHH de una entidad local que tiene 800 empleados públicos, de los cualesel 25% es decir 200 son interinos o temporales. Vaya son muchos ¿verdad? Ya, pero no se asuste algunos son temporales porque están sustituyendo a los titulares por un hecho causante: maternidad, IT-AT, excedencias forzosas por cargo público o sindical o por jubilación parcial. Estas situaciones no pueden formar parte del proceso de consolidación. Supongamos que ha sido una administración local que ha hecho un uso intensivo de las sustituciones porque su saneada economía se lo permitía. Las situaciones anteriores representarán la mitad de los temporales. Nos quedarían 100 interinos o temporales de los que se denominan "hasta cobertura de vacante".
De esos 100 interinos o temporales, hay de todo, todos los grupos y escalas y de muy diversos puestos. Muchos de esos interinos llevan más de 10 años, puesto que sus plazas se debieron crear y vincular a una OEP cuando todavía se podía, es decir antes de 2008.
Podemos calcular que los puestos asociados a plazas técnicas serán variados y muy diferentes entre sí y que habrá una o dos plazas por tipo. Con lo cual previsiblemente tendremos entre 50 y 75 procesos selectivos diferentes. Si tenemos en cuenta los plazos legales estaremos hablando de comenzar hasta 25 procesos al año. No está mal, teniendo en cuenta que cada proceso desde que se inicia con la publicación de bases hasta su finalización con el nombramiento suele durar entre seis meses y un año.
El gestor de nuestro ejemplo nos recuerda que en los mejores años de bonanza se hacían como mucho 6 o 7 procesos al año, ya que alguno de estos procesos eran de varias plazas de policías, auxiliares (C2) o AP, y el número de aspirantes suele ser de varios cientos, complicando la organización del proceso y consumiendo mucho tiempo del departamento de RRHH.
Los tribunales además suponen otra dificultad, puesto que el personal disponible para tribunales tiene otras ocupaciones propias de sus puestos y ya se encuentran bastante saturados. Recordemos que la tasa de reposición de efectivos ha sido cero durante muchos años, y en este caso nos encontramos que también los técnicos, que son el colectivo de mayor edad es el que ha tenido más jubilaciones, pocas o ninguna reposición y por lo tanto los que permanecen han asumido mayor carga de trabajo.
Ahí tienen ustedes los números. ¿Creen que es factible realizar el encargo, garantizando los principios de igualdad, mérito y capacidad? Sobre todo ¿Cómo organizar este trabajo?
